채용 공고는 채용 플랫폼에 올리는데, 우리 채용 페이지가 따로 필요한가

채용이 1년에 한두 번이면 채용 플랫폼만으로 충분하고, 늘 사람을 뽑는다면 자체 채용 페이지가 필요합니다.

작은 회사일수록 사람이 모자랍니다. 크몽으로 문의하신 한 대표님은 회사 상황을 이렇게 쓰셨습니다.

“1인 기업(생산기술직빼고)형태로 움직이니 … 수족이 많이 딸립니다”

사람을 뽑아야 할 때 대부분은 채용 플랫폼에 공고를 올리는 것으로 시작합니다. 그러다 회사 홈페이지에 채용 페이지를 따로 둬야 하는지 고민이 생깁니다. 결론부터 말하면 둘은 하는 일이 달라서, 어느 한쪽이 다른 쪽을 대신하지 않습니다. 이 글은 둘이 무엇을 나눠 맡는지, 언제 채용 페이지를 따로 만들 만한지를 정리합니다.

채용 플랫폼과 채용 페이지는 하는 일이 다르다

채용 플랫폼의 강점은 구직자가 이미 모여 있다는 것입니다. 회사 이름을 모르는 사람도 직무와 지역으로 검색해 공고를 봅니다. 이 일은 자체 채용 페이지가 대신할 수 없습니다. 이름이 알려지지 않은 회사의 채용 페이지는 찾아오는 사람이 거의 없기 때문입니다.

자체 채용 페이지의 강점은 회사가 원하는 만큼 보여 줄 수 있다는 것입니다. 채용 플랫폼의 공고는 정해진 양식 안에서 쓰지만, 채용 페이지에는 일하는 공간 사진, 팀 소개, 입사 후 첫 달에 하는 일처럼 지원자가 궁금해하는 것을 길게 적을 수 있습니다. 공고를 본 구직자가 회사 이름으로 검색했을 때 도착하는 곳이 이 페이지입니다.

그래서 둘은 순서로 이어집니다. 채용 플랫폼이 구직자를 모으고, 관심이 생긴 구직자가 회사를 확인하러 채용 페이지로 옵니다. 채용 페이지가 없으면 그 구직자가 확인할 곳이 플랫폼 공고 한 장뿐입니다.

따로 만들지 않아도 되는 경우

채용이 1년에 한두 번이고 한 번에 한두 명을 뽑는다면, 채용 플랫폼 공고만으로 충분한 경우가 많습니다. 채용 페이지를 만들고 관리하는 수고가 그 한두 번의 채용에서 얻는 것보다 클 수 있습니다.

이 경우에도 회사 홈페이지에 “함께 일할 분을 찾습니다” 한 칸 정도는 두는 편이 낫습니다. 회사 소개 몇 줄과 지금 올라가 있는 채용 플랫폼 공고로 가는 링크만 있으면 됩니다. 공고를 보고 회사 이름을 검색한 구직자가 홈페이지에서 채용 소식을 확인할 수 있으면 됩니다.

이 방식은 따로 개발이 거의 필요 없습니다. 이미 홈페이지가 있다면 페이지 하나를 더하는 수준이고, 공고가 바뀔 때는 링크만 바꾸면 됩니다.

따로 만들면 좋은 경우

늘 사람을 뽑는 회사라면 채용 페이지를 따로 두는 쪽이 낫습니다. 공고를 여러 채용 플랫폼에 동시에 올리면 지원서가 플랫폼마다 흩어지고, 같은 지원자가 두 곳에서 지원했는지도 따로 확인해야 합니다. 지원서를 채용 페이지 한 곳으로 모으면 이 확인이 줄어듭니다.

지원자 정보를 회사가 직접 보관하고 싶을 때도 그렇습니다. 채용 플랫폼으로 받은 지원서는 그 플랫폼 안에 남습니다. 채용 페이지로 받으면 회사가 정한 곳에 쌓이고, 다음 채용 때 예전 지원자에게 다시 연락할 수 있습니다. 다만 지원서를 직접 받으면 개인정보 수집 동의와 보관 기간을 회사가 정해 안내해야 합니다. 그 문구가 법적으로 맞는지는 노무·법률 전문가에게 확인하시는 것이 맞습니다. 패스트웹은 개발사라 그 판단은 하지 않습니다.

회사를 설명할 말이 많을 때도 채용 페이지가 필요합니다. 업종이 낯설어 공고 한 장으로는 무슨 일을 하는 회사인지 전해지지 않는 경우입니다. 이런 회사일수록 채용 플랫폼 공고에서 채용 페이지로 이어지는 길이 지원 여부를 가릅니다.

어느 정도로 만들까

시장 단가표 금액은 패키지에 없는 요청일 때 쓰는 범위이고(2026-08-28 정리), 크몽 금액은 판매가입니다(2026-09-04 기준). 모두 공급가·VAT 별도이며, 도메인과 디자인 스킨은 별도입니다.

금액을 움직이는 것은 지원서를 어디까지 받느냐입니다. 이름·연락처와 이력서 파일 하나를 받는 양식은 단순하지만, 직무마다 질문이 다르고 지원 단계를 관리자 화면에서 옮겨야 한다면 범위가 커집니다. 이 부분은 「채용 사이트를 따로 만들면 지원서는 어디로 들어오나」에서 자세히 다뤘습니다.

처음에는 한 페이지로 시작하고, 채용이 늘어 지원서 관리가 번거로워질 때 접수 기능을 더하는 순서도 가능합니다. 처음부터 사이트를 크게 만들 필요는 없습니다.

급할 때 만들면 늦는 이유

채용 페이지는 사람이 급할 때 만들면 늦습니다. 페이지를 만드는 동안 공고는 이미 채용 플랫폼에 나가 있고, 그 공고를 보고 회사를 검색한 구직자는 아무것도 찾지 못합니다. 채용이 가장 많이 몰리는 시기에 빈 홈페이지를 보여 주게 됩니다.

미루는 동안 지원서도 흩어집니다. 채용 플랫폼 두세 곳에서 받은 지원서는 각 플랫폼 안에 따로 남고, 나중에 한 곳으로 모으려면 손으로 옮겨야 합니다. 채용을 반복할수록 이 흩어진 기록이 쌓입니다.

채용 페이지를 만들지 정할 때는 세 가지만 보시면 됩니다. 1년에 몇 번 뽑는지, 채용 플랫폼을 몇 곳 쓰는지, 지원자 정보를 회사가 직접 보관해야 하는지입니다.

자주 묻는 것

채용 공고를 채용 플랫폼에 올리고 있는데 우리 채용 페이지를 따로 만들 필요가 있나요?
채용이 1년에 한두 번이면 플랫폼만으로 충분하고, 늘 사람을 뽑거나 여러 플랫폼을 쓴다면 따로 두는 편이 낫습니다.

채용 페이지만 있으면 채용 플랫폼은 안 써도 되나요?
채용 페이지는 구직자를 모으는 힘이 약해서 채용 플랫폼을 대신하지 못합니다. 플랫폼이 구직자를 모으고 채용 페이지가 회사를 보여 주는 식으로 함께 씁니다.

홈페이지에 채용 소개 한 페이지만 더할 수도 있나요?
더할 수 있습니다. 회사 소개와 채용 플랫폼 공고 링크만 둔 한 페이지로 시작해도 됩니다.

지원서를 직접 받으면 무엇을 챙겨야 하나요?
개인정보 수집 동의와 보관 기간을 안내해야 합니다. 문구가 법적으로 맞는지는 노무·법률 전문가에게 확인합니다.

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